Tal y como establece la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
En este sentido, la implementación de un Plan de Igualdad permite establecer en cualquier organización un conjunto de medidas, objetivos de igualdad, estrategias, prácticas, sistemas de seguimiento y evaluación, todos ellos tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Más allá del deber legal impuesto a determinadas empresas, es más que aconsejable la definición de un Plan de Igualdad en el seno de cualquier organización como una herramienta eficaz para promover la aplicación efectiva del principio de igualdad entre hombres y mujeres. Además, las medidas a aplicar pueden contribuir a evitar la pérdida de talento y garantizar las mismas condiciones, oportunidades de crecimiento y promoción entre hombres y mujeres, así como a erradicar situaciones de acoso, tanto laboral como sexual. En definitiva, un Plan de Igualdad, no solo contribuye a reforzar el compromiso de sostenibilidad y responsabilidad social de las organizaciones, sino que también supone mejoras en el propio clima laboral y aumenta el valor de cualquier empresa a partir de la maximización de todos sus recursos humanos, lo que finalmente se traduce en un beneficio económico. En cuanto a la elaboración de un Plan de Igualdad, podemos entender que existen dos fases:
A continuación, se enumeran, -no exhaustivamente-, las áreas de actuación, proponiéndose, algunas acciones o medidas a implementar:
En este sentido, es de aplicación el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, siendo aconsejable definir un Plan de Transparencia Salarial.
Centrados en el sector de la abogacía, resulta preocupante el grado de desigualdad existente entre los profesionales. Según el Consejo General de la Abogacía, “los grandes despachos de nuestro país solo tienen un 20% de socias”, un dato que sorprende teniendo en cuenta que actualmente hay casi 66.000 abogadas en España, que representan un 44% del total de abogados colegiados, siendo mujeres más del 50% de los profesionales menores de 45 años. Asimismo, el estudio “La igualdad de género en la Abogacía Española: la evaluación actual de las abogadas y los abogados” realizado por el Consejo de la Abogacía en 2017 puso de manifiesto que un tercio de las abogadas españolas afirma recibir un trato especialmente diferente al de los hombres por el mero hecho de ser mujer, siendo lo más frecuente sentirse menospreciada, ignorada o juzgada por su físico o apariencia. Los datos obtenidos suponen que, de las casi 67 mil abogadas españolas, aproximadamente 40 mil reconocen abierta y explícitamente haber sentido discriminación por razón de género a lo largo de su carrera, y casi 28 mil ponen de manifiesto que esta situación se ha producido de manera recurrente por parte de sus propios compañeros de profesión.
En materia de promoción, más de la mitad de los profesionales consideran que los abogados poseen una mejor situación que las abogadas para ascender en la profesión, así como el 77% de las abogadas y el 54% de los abogados consideran que no tener hijos ni familiares a su cuidado es un aspecto importante para lograr el éxito profesional.
También es manifiesta la brecha salarial, ya que las abogadas españolas contarían, de media y de forma aproximada, con unos ingresos mensuales 450 euros inferiores a los de sus compañeros hombres.
Consecuentemente, resulta más que conveniente implantar Planes de Igualdad en los despachos de abogados, que recojan medidas concretas para abordar la desigualdad existente, haciendo especial hincapié en todos aquellos aspectos relativos a la promoción, retribución, formación y conciliación.
FUENTE: LEGAL TODAY
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