"Al protocolo de acoso y el plan de igualdad, se le han sumado recientemente dos nuevos planes".
El puzle de normativa laboral en materia de igualdad en
los últimos años se ha complicado sobremanera. Y el hecho de contener distintas
obligaciones diseminadas en distinta normativa conlleva diversos problemas
(lagunas, inseguridad jurídica e incluso incoherencias).
Al protocolo de acoso y el plan de igualdad, se le han sumado
recientemente dos nuevos planes (o medidas específicas):
medidas de discriminación (Ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de
trato y no discriminación) y el nuevo plan de medidas LGTBI incluido en la
conocida como “Ley trans” (aunque en este caso, queda pendiente de desarrollo
reglamentario).
¿Acabarán teniendo que tener las empresas cuatro planes / protocolos
distintos al estar regulados en distinta normativa? ¿Cabe negociar un plan
global de igualdad “paraguas” o será obligatorio negociar los distintos planes
de manera separada?
A día de hoy, las empresas (en función de su número de personas trabajadoras en plantilla) tienen que tener en cuenta lo siguiente:
Todas las empresas a partir de 50 empleados (incluyendo las que tengan
justo 50 trabajadores) ya tendrían que tener elaborado e implantado su plan de
igualdad y registrado en el REGCON.
No cabe en
ningún caso la imposición unilateral del plan por parte de la empresa. En
caso de que la compañía no cuente con representantes de los trabajadores no
cabe comisión ad hoc. Hay que convocar a los sindicatos
mayoritarios para negociar el plan de igualdad.
Todas las empresas (sea cual sea su número de empleados o sector de
actividad) deben tener medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones
de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Asimismo, deberán arbitrar procedimientos específicos para su
prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular
quienes hayan sido objeto del mismo.
A lo anterior se suma que la reciente Ley 4/2023, de 28 de febrero,
para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de
los derechos de las personas LGTBI (conocida como «Ley Trans») establece en su
art. 15 lo siguiente:
“Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán
contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada en vigor de la ley (2 de
marzo de 2023) con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar
la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de
actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI.
Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación
colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras.
El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”.
Por tanto, por un lado, hay que esperar al desarrollo reglamentario,
pero por otro, esta medida supone una clara incoherencia con respecto al plan
de igualdad. Mientras que el plan de igualdad es obligatorio para empresas a
partir de 50 (incluyendo las que tengan justo 50), el plan LGTBI será
obligatorio para empresas de más de 50.
En definitiva, con la ley en la mano, una empresa que tenga justo 50
empleados (o cuando alcance esa cifra) deberá tener Plan de Igualdad, pero no
estará obligada a tener un Plan de medidas LGTBI.
Plan de
discriminación: ¿obligatorio?
La Ley 15/2022 no impone expresamente la obligación de elaborar
un protocolo de discriminación, pero sí establece que las compañías
serán responsables de las discriminaciones que se produzcan en la
empresa cuando no hayan desarrollado medidas para impedirlas.
Asimismo, especifica expresamente diversos conceptos en torno a la
discriminación (discriminación directa e indirecta; Discriminación por
asociación y discriminación por error; Discriminación múltiple e
interseccional; Acoso discriminatorio; Inducción, orden o instrucción de
discriminar.
Además, la ley aborda la necesidad de adoptar medidas de acción
positiva orientadas a prevenir, eliminar y, en su caso, compensar cualquier
forma de discriminación o desventaja en su dimensión colectiva o social.
Y a esto se suman otros aspectos, como por ejemplo la regulación expresa
de que en un proceso de selección la empresa no podrá preguntar sobre las
condiciones de salud del aspirante al puesto.
Por tanto, en mi opinión hay 2 opciones para cumplir con la nueva Ley
15/2022 (a la espera de criterios interpretativos de la Inspección y/o de
tribunales o de lo que se establezca vía negociación colectiva)
¿Cabe contar
únicamente con un Plan de Igualdad “paraguas”?
El hecho de que sean distintas normas las que regulen las obligaciones
de la empresa plantea diversas dudas y problemas en la práctica. Una de ellas
es si cabe incluir dentro del Plan de Igualdad las medidas relativas a la
discriminación y el futuro plan de medidas LGTBI.
En mi opinión, lo deseable hubiera sido modificar la normativa relativa
a los planes de igualdad para ampliar su alcance y establecer las medidas
oportunas y específicas en materia de discriminación, así como medidas
específicas para el colectivo LGTBI (por poner un ejemplo, hay empresas que
cuentan con el distintivo de “empresas gay friendly”), puesto que aunque se
regulen en distintas leyes, la finalidad es la misma: intentar garantizar la
igualdad en las organizaciones.
De hecho, en la práctica, en las empresas más punteras en materia de
dirección estratégica de personas, en algunos planes de igualdad ya se
contemplan expresamente medidas destinadas al colectivo LGTBI.
A esto se suma que entablar distintos procesos de negociación con el
comité de empresa (representantes de los trabajadores) para elaborar e
implantar el plan de igualdad, un protocolo o medidas para hacer frente a la
discriminación más el futuro protocolo LGTBI conlleva tiempo, duplicidades y un
desgaste tanto para la parte empresarial como para la representación de los
trabajadores.
A la espera de lo que pueda establecerse vía negociación colectiva (o
bien al criterio que pueda tener la Inspección de Trabajo y lo que puedan
establecer los tribunales), en mi opinión si hay acuerdo con los representantes
de los trabajadores (Comité de empresa) sí cabría dentro del Plan de Igualdad
(que además, a día de hoy es el único documento que es obligatorio registrar en
el REGCON) negociar las medidas específicas contra la discriminación (Ley
15/2022) y las medidas específicas destinadas al colectivo LGTBI (aunque en
este aspecto, habrá que esperar al desarrollo reglamentario)
En todo caso, desde luego, las empresas obligadas a tener Plan de
Igualdad ya deberían haber convocado a la comisión de vigilancia y seguimiento
del plan (obligatoria en virtud del art. 9 de Real Decreto 901/2020, de 13 de
octubre) para analizar y establecer medidas correctoras o adicionales en
materia de discriminación de conformidad con lo establecido en en la Ley
15/2022.
En este sentido, aunque el plan de igualdad puede tener una vigencia
máxima de cuatro años, hay que someter a revisión el plan cuando se ponga de
manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios.
En todo caso, y en especial a la espera de conocer cuál será el futuro desarrollo reglamentario del plan de medidas LGTBI, sería deseable un marco normativo más claro, sin duplicidades ni incoherencias y clarificar bien el alcance de los distintos planes, máxime en el caso de las pymes (especialmente en aquellas que no cuentan con representantes de los trabajadores y donde no cabe crear comisión ad hoc para negociar el Plan de Igualdad tal y como ha establecido expresamente el Tribunal Supremo).
FUENTE: ECONOMIST & JURIST
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