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Desde el año 2002, la ley no deja lugar a dudas, como regla general el trabajador despedido sí tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo, en cualquier tipo de despido, incluido el despido disciplinario. La cantidad a percibir dependerá de la nómina y de los aportes de la empresa a la Seguridad Social.

Los trabajadores que sean despedidos por razones de orden disciplinario cobrarán el paro, siempre y cuando cumplan con los requisitos exigidos por la legislación laboral actual:

- Haber cotizado al menos 360 días antes del cese del último contrato

- Estar inscrito como demandante de empleo en el SEPE

- Asumir una actitud de búsqueda activa de empleo

- Estar dado de baja en el registro de la Seguridad Social

El despido disciplinario tiene lugar cuando un trabajador comete una o más faltas graves en el trabajo, de manera que el empresario decide despedirlo, las causas están tasadas de forma general en el Estatuto de los Trabajadores, en los Convenios Colectivos, en cada sector suelen contener una lista de aquellas causas que pueden dar lugar al despido disciplinario. En este caso no se cobra indemnización, sólo el finiquito correspondiente.

En el año 2013 se modificó la Ley, de forma que el SEPE (Servicio Público de Empleo Estatal) pueda realizar unos controles mayores en los despidos disciplinarios. El objetivo de este servicio es que pueda controlar la veracidad de casos de despido disciplinario, o si se está haciendo de forma fraudulenta, buscando que el trabajador pueda cobrar la prestación, cosa que no podría hacer si se hubiera dado de baja de manera voluntaria.

En general el SEPE exige solo el certificado de empresa y la carta de despido, para conceder el cobro de la prestación por desempleo al trabajador que ha sufrido un despido disciplinario., salvo si el servicio sospecha que el despido no es real, sino que se ha hecho de forma fraudulenta, en cuyo caso puede, exigir al trabajador que presente una demanda para recurrir el despido, o solicitar que se haga una inspección de trabajo para investigar las circunstancias de ese despido, comprobando si se ha tratado de un cese involuntario realmente, o no. Se tiene que demostrar que se ha recurrido tal despido con el documento procesal que corresponda: la papeleta de conciliación, el acta de conciliación, la demanda o la sentencia, dependiendo del momento en el que se encuentre el proceso.

FUENTE: ADADE CENTRAL