Esta normativa obliga a las compañías a someter a una revisión profunda sus planes de acoso y de igualdad en el entorno laboral
El pasado jueves, 25 de mayo, entró en vigor para España el Convenio 190 (C190) de la OIT
sobre acoso y violencia en el trabajo.
Unido a otras nuevas normas, como la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no
discriminación, este convenio obliga a las compañías a someter a una revisión
profunda tanto sus planes de acoso como sus planes de igualdad.
El Convenio 190 está en vigor en España desde el 25 de mayo de 2023,
tal y como se dispone expresamente en el Instrumento de adhesión al Convenio
sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho
en Ginebra el 21 de junio de 2019 (BOE de 16 de junio de 2022).
Hay que recordar que este Convenio, junto con la Recomendación 206,
es la primera norma internacional del trabajo que proporciona un marco
común para prevenir, remediar y eliminar la violencia y el acoso en el mundo
del trabajo, incluidos la violencia y el acoso por razón de género.
Por un lado, hay que destacar que el ámbito de aplicación del convenio
es muy amplio, puesto que cubre no solo a trabajadores, sino también a
otras figuras, como por ejemplo voluntarios o candidatos en un proceso de
selección o a trabajadores que hayan sido despedidos. Por ello, abre un nuevo
escenario, además de reforzar la protección frente al acoso y la violencia (en
sus distintas formas) en el ámbito laboral.
Alcance y
espectro del Convenio 190
Como se ha mencionado, el ámbito de aplicación del Convenio es muy
amplio y cubre a las siguientes personas:
De la misma forma, el alcance del convenio va mucho más allá de
lo que es el espacio físico del centro de trabajo. En este sentido, abarca:
Los puntos
clave que deben tener en cuenta las empresas
La entrada en vigor del Convenio 190 en España es un hecho y esto
obliga a las empresas tener en cuenta una serie de cuestiones (en
todo caso, es previsible que se produzca una modificación normativa o
desarrollo reglamentario en España para adecuar el marco laboral a lo
establecido en el Convenio 190).
1. Someter a
revisión el Plan de Acoso y el Plan de Igualdad
Dado el alcance y el amplio espectro que abarca el Convenio 190, las
empresas deberían empezar por someter a revisión tanto sus planes o políticas
de acoso como sus Planes de Igualdad para alinearlos y cubrir a todos los
supuestos que quedan bajo la protección del convenio. En este sentido, hay que
recordar que todas las compañías (sea cual sea su número de
trabajadores) están obligadas a tener un plan de acoso, pese a que es
una obligación muy incumplida.
Y en cuanto al Plan de Igualdad, las empresas a partir de 50
trabajadores (incluyendo las que tengan justo 50) ya deberían tener elaborado y
registrado en el REGCON su Plan de Igualdad. En este sentido, en el caso de
empresas con Plan de Igualdad, habría que convocar a la Comisión de Igualdad (o
Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad) para evaluar las medidas
necesarias.
Además, al margen de lo dispuesto en el Convenio 190, hay que recordar
que dentro del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
para 2021-2023, uno de los focos de la Inspección es precisamente el tema de
los protocolos de acoso y los planes de igualdad. En concreto, se establece
dentro de la actuación 5.1 del Plan: Planificación de actuaciones inspectoras,
dentro del Eje 1.2 del plan: «La igualdad y no discriminación en el empleo»:
“Se intensificará la campaña sobre control de planes y medidas de
igualdad, así como la de discriminación retributiva, prestando especial atención
a las nuevas obligaciones sobre esta materia, incluido el registro retributivo.
Se intensificarán las actuaciones en materia de acoso sexual y acoso
por razón de sexo, prestando especial atención a la planificación llevada a
cabo para prevenir y erradicar dichas situaciones”.
2. La
gestión de riesgos psicosociales
El Convenio
190 pone especialmente el foco en el tema de la prevención de riesgos laborales.
Por ello, es fundamental la vertiente de PRL y la revisión de la gestión de los
riesgos psicosociales asociados al puesto de trabajo. En este sentido, sería
deseable una modificación de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Con el Convenio 190 se refuerza la obligación de las empresas
de identificar los peligros y evaluar los riesgos de violencia y acoso en
el trabajo, con la participación de los representantes de los trabajadores, así
como a adoptar medidas para prevenir y controlar dichos peligros y riesgos y
realizar (si fuera necesario) un seguimiento.
3. El
ciberacoso y/o el acoso a través de medios tecnológicos en las compañías
El convenio
establece expresamente que quedan protegidas por el convenio las comunicaciones
relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas por medio de tecnologías
de la información y de la comunicación. Esto enlaza
directamente con cuestiones como el ciberacoso, por lo que abordar expresamente
esta cuestión dentro del plan acoso y/o el Plan de Igualdad es fundamental.
De hecho, y al margen del Convenio 190, ya tenemos sentencias en los
tribunales de lo Social sobre cuestiones de acoso laboral relacionadas
directamente con esta cuestión como la sentencia del Tribunal Superior de
Justicia (TSJ) de Madrid que ratifica la declaración de procedencia del
despido disciplinario de un trabajador por enviar continuamente (dentro y fuera
del horario laboral) mensajes a través de WhatsApp a una
compañera, tales como: «me tienes loquito», «estás muy buena»… (STSJ de Madrid
de 26 de enero de 2023; en el caso concreto enjuiciado, la empresa activó el
procedimiento establecido en su plan de acoso). Razona la sentencia mencionada
que los WhatsApps ponen de manifiesto que la trabajadora le
dice que no persista en las llamadas y mensajes y que, aunque el trabajador se
disculpa, vuelve a insistir, generando desasosiego en la trabajadora hasta el
punto de sentirse intimidada.
En la misma línea, el TSJ de Galicia ha ratificado la sanción impuesta
a un trabajador (delegado sindical) por insinuar a una compañera de trabajo (a
través de Teams) que se acostara con un tercero para conseguir un
ascenso en el trabajo (Sentencia del TSJ de Galicia de 15 de septiembre de
2022; aplicación de la perspectiva de género). Se ratifica la sanción muy grave
por animar a su compañera a realizar un acto con un tercero. Entiende el TSJ
que esto constituye en sí mismo un acoso sexual, esto es, un intercambio sexual
a cambio de un ascenso, lo que es del todo punto rechazable.
4. El
impacto en los tribunales de lo Social
Por supuesto, será muy interesante ver el impacto que tiene en los
tribunales de lo Social el Convenio 190, por ejemplo, en supuestos de nulidad
del despido por acoso laboral, demandas por mobbing, o el alcance
del concepto de “violencia laboral”, puesto que el convenio cubre mucho más
allá de lo que es el centro de trabajo.
5.
Negociación colectiva
Unido a lo anterior, también será muy interesante ver cómo “mueve
ficha” a partir de ahora la negociación colectiva y cómo en los nuevos
convenios colectivos que se negocien se tiene en cuenta lo dispuesto en el
Convenio 190.
Normativa
Instrumento de adhesión al Convenio sobre la eliminación de la
violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio
de 2019
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.
Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
FUENTE:
ECONOMIST & JURIST
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