Sala de prensa

• 8 de enero de 2023

Hacia la configuración de nuevos ejes en las relaciones laborales

La transposición de varias directivas europeas supondrá una mejora de los derechos de conciliación de vida personal y laboral hasta ahora contemplados en el ordenamiento jurídico español

“Se trata de unas directivas de gran alcance que aspiran a configurar nuevos ejes en los que se asienten las relaciones laborales”. Así reza la exposición de motivos del anteproyecto de ley por el que se pretende modificar, entre otros, el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, para la transposición de las Directivas (UE) 2019/1152 y 2019/1158, relativas al establecimiento de unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea y a la conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y cuidadores, respectivamente. Pero, ¿realmente supone la transposición de estas directivas la disrupción necesaria en el ordenamiento jurídico español como para hablar de un cambio en los ejes sobre los que se asientan las relaciones laborales?

Durante los últimos años, tanto el legislador comunitario como el español han perseguido la creación de un entorno laboral que posibilite la conciliación de la vida profesional y familiar mediante el establecimiento de nuevos derechos y garantías para los trabajadores. De este modo, se ha procurado una modernización del mercado laboral y una adecuación a la nueva realidad social, fomentando la igualdad, el respeto a la vida personal y la corresponsabilidad familiar, a través de, entre otras cosas, la flexibilización de los tiempos y modos de trabajo, o el establecimiento de nuevos permisos para atender situaciones personales o, simplemente, la ampliación de los ya existentes.

Sin ánimo de querer ser exhaustivo en una amplia exposición ejemplificativa de la legislación española que afecta directa o indirectamente a las situaciones antes descritas, buen ejemplo de ello podrían ser la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y los reales decretos que la desarrollan, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo que introducía, entre otras cosas, el obligatorio registro de jornada o el recientemente anunciado y aprobado en Consejo de Ministros en fecha 13 de diciembre de 2022, anteproyecto de Ley de Familias.

No cabe duda, por tanto, de que en las últimas décadas se han dado avances en el plano teórico y, por qué no decirlo, también en el práctico, para alcanzar el perseguido equilibrio entre las necesidades demandadas por la actividad empresarial y aquellas otras derivadas de la vida personal de cada uno de los trabajadores. Ahora bien, ¿son estos avances suficientes para alcanzar la igualdad absoluta entre hombres y mujeres o la efectiva conciliación entre la vida familiar y profesional?, ¿cuáles son las siguientes medidas que deben tomarse para seguir avanzando en este camino?

Si hiciéramos un ejercicio práctico, donde las dos preguntas anteriores se realizasen a una amplia muestra de empresarios y trabajadores, podríamos convenir que, a la primera pregunta, con mucha probabilidad, y a pesar de los avances evidentes, la mayoría de los encuestados respondería con un “no”. Sin embargo, igualmente, podríamos concluir que no existiría consenso alguno a la hora de responder a la segunda de las preguntas y es, precisamente, en este punto, donde debemos detenernos un instante para analizar de forma ejecutiva el impacto y repercusión que las Directivas (UE) 2019/1152 y 2019/1158 pueden tener a este respecto.

La primera de ellas, relativa al establecimiento de unas condiciones laborales transparentes, tiene como principal objetivo garantizar que los trabajadores, al momento de su contratación, son plenamente conocedores de las condiciones laborales que regirán la relación con su empleador y, en concreto, de sus derechos y obligaciones derivados de esta.

A través de la Directiva (UE) 2019/1152 se pretende configurar, por tanto, lo que se ha denominado como “marco informativo adecuado a las nuevas realidades productivas y empresariales” poniendo el foco, no tanto en el derecho a la información, sino en lo que el legislador comunitario ha denominado “derecho a la transparencia”. Sin perjuicio de la difícil distinción en el plano legal entre estos derechos (información y transparencia), la exposición de motivos del anteproyecto de ley que transpone estas directivas, abiertamente alude a la necesidad de que los trabajadores tengan un conocimiento efectivo del contenido de la relación laboral, aludiendo a un nuevo “derecho a la previsibilidad” que daría pie a que los trabajadores pudieran ejercitar correctamente sus derechos vinculados al tiempo de trabajo y, en concreto, a la conciliación de su vida profesional y familiar.

Esta declaración de principios tendrá su repercusión en la modificación de varios artículos del Estatuto de los Trabajadores, entre ellos, el artículo 4, donde se introducirá una obligación de informar por escrito a los trabajadores de los aspectos esenciales de la relación laboral y a que sus condiciones de trabajo sean previsibles, introduciendo para ello una definición de previsibilidad. Igualmente, en relación con los derechos de los trabajadores, se hará expresa alusión a la necesidad de que se conozcan los tiempos de trabajo, la duración de la jornada y distribución de esta o los periodos de prestación de servicios, así como los sistemas automatizados de toma de decisiones.

En el plano técnico, esta modificación no hace sino ampliar y matizar la previsión contenida en el artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores, respecto a la forma y contenido del contrato de trabajo, así como garantizar, en el plano individual, el pleno conocimiento de los sistemas automatizados de toma de decisiones que hasta la fecha los empleados tenían derecho a conocer únicamente a través de sus representantes (artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores).

Mayor impacto, sin embargo, podría presentar la necesaria transposición a la legislación nacional del artículo 9 de la Directiva (UE) 2019/1152, denominado “empleo paralelo”, pues pretende la supresión de los clásicos pactos de exclusividad salvo la existencia de una causa objetiva para ello. No obstante, el anteproyecto de ley que transpone esta directiva parece seguir dejando la puerta abierta a una exclusividad pactada mediante compensación económica, lo que, sin duda, podría dar lugar a debatir si realmente se consigue una correcta transposición del objetivo perseguido por la directiva.

La citada directiva y la norma española que la transpondrá marcan una línea continuista respecto a las políticas en materia de igualdad y conciliación de la vida familiar y profesional. Esto es, buscando una perfecta delimitación entre vida profesional y familiar, pretendiendo dar al trabajador todos los elementos necesarios para que pueda conocer los límites de cada una de ellas, lo que permite una mejor organización de la vida privada del trabajador que habrá de ser plenamente respetada.

En esta misma línea se enmarca la segunda de las directivas indicadas que, igualmente, será objeto de transposición en el ordenamiento jurídico español. La Directiva (UE) 2019/1158 busca el impulso de políticas de conciliación en los Estados miembros. Con ella, a través del establecimiento de mayores permisos para hacer frente a la conciliación familiar, se persigue un objetivo claro: avanzar en el camino de la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Para ello, y tal y como se indica en los considerandos previos de la directiva, se establecen medidas para fomentar un reparto más equitativo entre hombres y mujeres en relación con el reparto de responsabilidades en el cuidado de familiares que, en palabras de la propia directiva, “permitan crear un vínculo temprano entre padres e hijos”.

Esta directiva establece requisitos mínimos relacionados con el permiso de paternidad, el novedoso permiso paternal y el denominado permiso para cuidadores que, en el caso de España, de algún modo ya se encontraban garantizados, fruto de la importancia que el legislador nacional durante los últimos años ha dado a la igualdad de género. No obstante, cabe destacar que la transposición de esta directiva supondrá una vía de mejora respecto a los derechos recogidos en el ordenamiento jurídico español, sobre todo en lo que atañe al permiso para cuidadores y, en menor medida, a la dotación de nuevas fórmulas para posibilitar la flexibilización de los tiempos de trabajo, siendo esta segunda vía, a juicio de quien escribe, uno de los elementos básicos sobre los que deben construirse las relaciones laborales del siglo XXI y sobre la que el legislador comunitario y el nacional deben seguir trabajando en aras de alcanzar los objetivos de conciliación perseguidos.

Centrándonos de forma sucinta en las novedades que presenta la Directiva (UE) 2019/1158, respecto a la legislación española vigente hasta la fecha, destaca la introducción del denominado “permiso para cuidadores” que en la práctica supondrá el derecho del trabajador a ausentarse de su puesto de trabajo para prestar cuidados a un familiar o conviviente que precise de cuidados por un motivo médico grave. Esto supondrá una reordenación de los permisos retribuidos reconocidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, ampliando el ya reconocido permiso para el cuidado de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado de consanguineidad o afinidad, a todas las personas que convivan con el trabajador y requieran del cuidado efectivo de este. Dicho permiso, hasta la fecha fijado en el propio Estatuto de los Trabajadores por un plazo máximo de dos días, se ampliaría hasta los cinco cuando la situación médica y la necesidad de cuidados por el trabajador persistan.

De igual forma, la transposición de la directiva mencionada dará lugar a una ampliación de los supuestos en los que el trabajador tiene derecho a disfrutar de una reducción de jornada, contemplando expresamente como motivo válido el cuidado de familiares del cónyuge o pareja de hecho, siempre que estos no pudieran ser atendidos por familiares directos. En el mismo sentido, se amplían los supuestos en los que el trabajador puede acogerse al disfrute de una excedencia, al tiempo que se amplía la duración máxima de suspensión del contrato de trabajo con reserva de puesto de trabajo para el concreto supuesto de familias monoparentales, previéndose una duración adicional de diez semanas.

Por otro lado, en el ámbito de la flexibilidad, el legislador nacional se verá obligado a reformular la redacción dada en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores en relación con la distribución irregular de la jornada. De esta forma, la directiva europea cuestiona que fórmulas de flexibilidad como la prevista por el legislador español en relación con la distribución irregular de la jornada puedan redundar en beneficio de empresario y trabajador por igual, lo que obligará a matizar que la misma deberá respetar en todo caso los derechos de conciliación y corresponsabilidad de la vida familiar y profesional, al tiempo que aclarará el régimen compensatorio derivado de las diferencias por exceso o defecto de jornada, dando un mayor protagonismo al trabajador quien, en defecto de pacto colectivo, verá satisfecha la compensación en la forma que este proponga.

Por último, entre las novedades introducidas por la Directiva (UE) 2019/1158 podría escribirse un nuevo capítulo relativo a las “adaptaciones de jornada”, para explicar la nueva redacción que se propone del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores con el objetivo de atender aquellas situaciones familiares específicamente previstas en la directiva mencionada, tales como el cuidado de hijos, con independencia de su edad, familiares o el cuidado de personas convivientes que presenten algún tipo de dependencia.

Cabe indicar que muchas de las cuestiones antedichas, tales como la extensión de los permisos para los cuidados de familiares, están igualmente contempladas en el anteproyecto de Ley de Familias, aprobado en Consejo de Ministros el pasado 13 de diciembre, siendo la extensión de protecciones a distintos tipos de familias y la equiparación de los derechos de las parejas de hecho a los de los matrimonios los pilares sobre los que se asienta el citado texto.

Teniendo en cuenta las más recientes novedades anunciadas en el anteproyecto de Ley de Familias y analizado de forma somera el impacto que la transposición de las directivas europeas tendrá en el ordenamiento jurídico español, cabe cuestionarse si, tal y como reza la exposición de motivos del anteproyecto de ley que las transpondrá, las mismas configuran o aspiran a configurar nuevos ejes en los que se asienten las relaciones laborales en España.

Es evidente que los cambios normativos anunciados permitirán seguir avanzando hacia la efectiva conciliación familiar y profesional, así como a la plena igualdad entre hombres y mujeres, posibilitando nuevas fórmulas que permitan garantizar la libertad en la organización de los roles familiares, facilitando la corresponsabilidad. No obstante, debemos preguntarnos si, para que se produzca el referido cambio en los ejes sobre los que se asientan las relaciones laborales en España, sería necesario o conveniente dotar de mayor flexibilidad y libertad a empresario y trabajador para que acuerden nuevas fórmulas y métodos de trabajo adaptados a la realidad concreta de la actividad desarrollada.

Así, la perpetuación del modelo laboral clásico, sujeto a estrictas normas en materia de jornada y horarios que habrán de seguir siendo exigibles en determinados sectores de actividad, quizás haya quedado obsoleto en otros, en los que la configuración del mercado laboral obliga a diseñar permisos y reducciones de jornada específicos cuya aplicación, previsiblemente, no sería necesaria de existir un verdadero mecanismo de flexibilidad laboral que permitiera la plena conciliación de la vida profesional y familiar.

Queda un largo camino por recorrer en materia de conciliación de la vida profesional y familiar. Dicho camino ha de ser recorrido necesariamente de manera conjunta por empresas y trabajadores, con herramientas que han de facilitar tanto el legislador comunitario como el nacional, velando siempre por los intereses de ambas partes, para finalmente lograr la pretendida configuración de unos nuevos ejes sobre los que se asienten las relaciones laborales.

FUENTE: EL DERECHO