"Algunas empresas ya están articulando jornadas de cuatro días en la práctica"
¿Es legal la famosa jornada de 4 días con reducción salarial? ¿Tiene encaje en nuestra normativa laboral? ¿El hecho de pactarla con los representantes de los trabajadores da carta blanca para todo?
Es un tema muy complejo y ya está sobre la mesa de muchas empresas (y en particular, de los Departamentos de Personas) desde hace meses.
Recientemente (a finales de mayo) se celebró en Valencia la primera “Cumbre Internacional de la Semana de Cuatro Días”, con la participación de expertos nacionales e internacionales. Por tanto, es una cuestión que está en el foco de atención de muchas organizaciones y países.
A título de ejemplo, en Reino Unido se ha iniciado este mes de junio una prueba piloto de trabajar cuatro días a la semana (participan 70 empresas) sin reducción de sueldo.
¿Y en España? Algunas empresas ya están articulando jornadas de cuatro días en la práctica. Ahora bien, entre hacerlo bien (jornada de cuatro días sin reducción salarial y ligada a un sistema de Dirección por Objetivos, DPO) y hacerlo “retorciendo” la normativa laboral (aplicando reducción salarial) media un abismo.
Jornada de 4 días con reducción salarial: difícil encaje legal a día de hoy
Tenemos que partir de que a día de hoy, la normativa laboral española protege especialmente las reducciones salariales (del tipo de que sean).
Con la ley en la mano, resulta muy difícil articular un mecanismo legal para poder reducir la jornada con reducción de sueldo (al margen de las situaciones expresamente contempladas en la normativa, como es el caso del ERTE con reducción de jornada al que se acogieron, por ejemplo, diversas empresas, durante la pandemia de Covid19).
Desde luego, lo que no cabe en ningún caso es imponer unilateralmente la reducción de jornada con reducción de salario. Por tanto, si las personas trabajadoras no están de acuerdo con la medida, la empresa no puede imponerles la jornada de 4 días (ni siquiera aunque la reducción salarial no sea proporcional y se practique una reducción inferior a la que correspondería).
El Estatuto de los Trabajadores dispone expresamente que “la conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo”.
En este sentido, el TS ha dejado claro en varias sentencias que “nadie puede ser obligado a trabajar de forma distinta a la pactada en el contrato. Por eso, el art. 41 ET, reconoce al trabajador que resulte perjudicado por la decisión patronal, el derecho a solicitar la extinción indemnizada de su contrato” (entre otras, STS 18 de septiembre de 2008).
Para reducir el salario, tanto el ERTE como las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo son medidas vinculadas a acreditar una serie de causas y cumplir unos requisitos determinados (entre ellos, negociar con los representantes de los trabajadores, aportar una serie de documentación, justificar las causas…).
Lo que legalmente sí es factible es la novación del contrato (conversión de un contrato a tiempo completo en uno a tiempo parcial), pero esto requiere la conformidad expresa de los trabajadores y no cabe ni su imposición unilateral ni tampoco sancionar a un trabajador que se niegue a firmar esa novación.
Es cierto que hay abogados que defienden que, si la reducción de jornada & salarial es “irrisoria”, podríamos entrar a defender que estamos ante una modificación “accidental” y no “sustancial”, pero personalmente, y teniendo en cuenta la protección especial del salario en la normativa y jurisprudencia en España, me resulta difícilmente defendible la “accidentalidad” en este supuesto.
No obstante, sí es cierto que hay una sentencia del Tribunal Supremo en la que se considera “accidental” y no “sustancial” una reducción salarial de en torno al 5%, pero se trata de un caso muy concreto en el que se pactaron además ciertas compensaciones y posibilidades de reversión; STS : 23/07/2020. Nº de Recurso: 822/2018).
Salvo excepciones, los tribunales son especialmente proteccionistas con el tema de las reducciones salariales.
Tenemos por ejemplo una sentencia en la que se determina que una reducción de jornada superior al 20% con reducción salarial constituye una MSCT que permite a un trabajador acogerse a la extinción indemnizada del contrato (sent. del TSJ de Cantabria de 4 de octubre de 2021; en el caso concreto planteado, se estima la demanda de un trabajador a quien se le comunicó una reducción de su jornada (y proporcional de sueldo), pasando de un 77.28% a un 69.34%)
Asimismo, el Tribunal Supremo ha sentenciado que no cabe “saltarse” el mecanismo de la modificación sustancial y suscribir acuerdos masivos individuales con los trabajadores para reducir su jornada (sent. del TS de 29 de julio de 2014; una empresa suscribió 540 acuerdos individuales de reducción de jornada; constituye una msct de carácter colectivo)
¿Cuál es el problema de fondo de la jornada de 4 días con reducción salarial? Que podemos llegar a estar ante situaciones fraudulentas y bajar salarios sin pasar prácticamente ningún tipo de filtro, llamándolo “jornada de 4 días”.
Y además, hay otros aspectos cruciales como el tema de la cotización a la Seguridad Social. Evidentemente, no es lo mismo para un trabajador que su empresa cotice a tiempo completo a que lo haga a tiempo parcial y las consecuencias de esto, a largo plazo, son gravosas para el trabajador.
Y no solo eso, a efectos por ejemplo de la prestación por desempleo, ésta se calcula sobre la base de los últimos 180 días cotizados. Y en caso de despido, el salario regulador que se tiene en cuenta es el que se percibe en el momento de la extinción (salvo excepciones como la reducción de jornada por guarda legal).
Y aunque es cierto que hay empresas que pactan con los representantes de los trabajadores mantener la cotización al 100% en supuestos de jornadas de cuatro días, esto también podría plantear problemas en materia de Seguridad Social (en principio, se debe cotizar en función de la jornada real).
Por descontado, el hecho de que algunas compañías estén implantando jornadas de 4 días con reducción de sueldo, no significa que esto sea lícito y llegado el caso, la Inspección de Trabajo podría sancionar y/o los tribunales podrían declarar nula por abusiva o fraudulenta esta medida (al entender que se ha intentado eludir un ERTE o que se trata de conversiones encubiertas de contratos a tiempo completo en tiempo parcial)
Cierto que hay empresas que intentan justificar la medida alegando que la reducción de sueldo no es proporcional a la reducción de jornada, que “solo” se aplica una ligera reducción de salario y que se ha llegado a un acuerdo con los representantes de los trabajadores, pero aún así, en mi opinión, tiene difícil encaje legal (a salvo de que se modifique la normativa), por lo que probablemente acabaremos viendo sentencias en los Tribunales de lo Social y/o denuncias ante la Inspección.
¿Y si se pacta la medida con los representantes de los trabajadores? El hecho de alcanzar un acuerdo con los representes de los trabadores (comité de empresa) sobre la jornada de cuatro días con reducción salarial, tampoco significa que esto sea necesariamente lícito.
Hay múltiples sentencias declarando nulas por abusivas cláusulas, acuerdos o pactos alcanzados entre una empresa y los sindicatos (incluyendo cláusulas en convenios colectivos). Por no tanto, no descartemos que esto no pueda acabar sucediendo con los acuerdos en torno a la jornada de cuatro días.
Jornada de 4 días sin reducción salarial ligada a un sistema DPO
El problema de base desnaturalizar la esencia de la jornada de 4 días sin reducción salarial y ligada a un buen sistema de Dirección por Objetivos (DPO) que mida resultados y no tiempo de presencia.
Y por supuesto, que ese sistema DPO cumpla los parámetros establecidos por la jurisprudencia: que el sistema sea realmente objetivo, que los objetivos sean explicados y conocidos de antemano por las personas trabajadoras, que sean realistas y no discriminatorios.
La jornada de 4 días sin reducción salarial, ligada a un sistema DPO y dentro de una política de dirección estratégica de personas con culturas basadas en la autogestión del tiempo, la confianza, un estilo de liderazgo adecuado y un estudio riguroso de los puestos y perfiles donde es factible implantarla, da excelentes resultados a las empresas a medio-largo plazo.
En todo caso, que haya ejemplos (que ya los tenemos) de empresas que han implantado con éxito en España la jornada de cuatro días (sin reducción de sueldo) no significa que esto sea extrapolable a todas las compañías (máxime teniendo en cuenta el estilo de liderazgo presentista que impera todavía en muchas empresas españolas) ni en todos los casos.
¿Cuál es el problema en España? Que la jornada de cuatro días sin reducción de sueldo es en muchos casos empezar la casa por el tejado. Porque partimos de una realidad tozuda: el “presentismo” (medir tiempo de presencia y no resultados) sigue enraizado en muchas empresas españolas.
Si a un estilo de liderazgo presentista le sumas falta de políticas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y de sistemas bien implantados de dirección por objetivos,
Además, no es sencillo ni rápido implantar la semana de cuatro días.
Se requiere un estudio y una planificación (mapa de puestos y perfiles), analizar en qué puestos y Departamentos es factible la semana de cuatro días, diseñar (si es el caso) un sistema de turnos los distintos días de la semana (especialmente en el caso de puestos de atención a cliente).
Además, para evitar que la medida pudiera acabar convirtiéndose en un derecho adquirido (condición más beneficiosa) para las personas trabajadoras, hay que articularlo bien y dejar expresamente claro que la medida se implantará por ejemplo con carácter temporal durante «x» tiempo, que no tiene que repetirse en el futuro, que la empresa analizará los resultados y, en base a ellos, se planteará o no prorrogar dicha medida.
En todo caso, lo aconsejable es realizar un proyecto piloto en los puestos/departamentos donde se considere que es más factible implantar con éxito la medida e ir escalándola a otros puestos si los resultados para la empresa son satisfactorios.
En definitiva, la jornada de cuatro días sin reducción salarial y ligada a un sistema DPO es una opción que puede dar excelentes resultados a las organizaciones, pero si está bien articulada, ir testando resultados y con las políticas adecuadas de dirección estratégica de personas.
En cuanto a la jornada de cuatro días con reducción salarial, con la normativa actual, no solo la veo difícilmente defendible, sino que creo que puede ser fuente de conflicto en los tribunales y/u objeto de la Inspección de Trabajo y encubrir situaciones de fraude laboral.
FUENTE: ECONOMIST AND JURIST
