Este pasado jueves 22 de agosto, entró en vigor la nueva Ley Orgánica de Representación Paritaria y Presencia Equilibrada de Mujeres y Hombres, conocida popularmente como la Ley de Paridad.
La norma busca asegurar que las mujeres tengan una participación mínima del 40% en los órganos de dirección, tanto en grandes empresas como en la Administración General del Estado. Sin embargo, la ley ha comenzado su andadura con ciertas controversias, especialmente debido a un “error técnico” que ha suscitado preocupación por sus posibles consecuencias en la protección de los derechos laborales.
El "error técnico" en cuestión afecta a la protección legal de los trabajadores que se acogen al nuevo permiso de cinco días para cuidar de un familiar tras un accidente, enfermedad grave o intervención quirúrgica. La Ley de Paridad modifica el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, incluyendo a las víctimas de violencia sexual en los supuestos de despido nulo, pero, inadvertidamente, omite la protección para quienes utilizan este permiso de cuidado.
Antes de la entrada en vigor de esta ley, estos trabajadores estaban protegidos bajo el Real Decreto Ley 5/2023, que aseguraba que su despido sería considerado nulo. Sin embargo, a partir de ahora, quedarán desprotegidos hasta que el error sea corregido.
Más allá de este problema puntual, la Ley de Paridad impone una serie de obligaciones destinadas a promover la igualdad de género en los órganos de dirección de empresas y entidades públicas. Concretamente, las grandes empresas, la Administración General del Estado, y otras entidades de interés público deberán asegurar que al menos el 40% de sus órganos de dirección esté compuesto por mujeres.
Para las empresas del Ibex, esta medida deberá estar implementada antes del 30 de junio de 2025, mientras que el resto de las empresas tendrán hasta 2026. Los sindicatos y asociaciones empresariales dispondrán hasta 2028 para cumplir con esta normativa.
Un aspecto interesante de la ley es la inclusión de factores correctores diseñados para beneficiar a las investigadoras que puedan haber visto interrumpida su carrera profesional por motivos personales, como el embarazo o el cuidado de los hijos. Esta medida busca evitar que las mujeres sean penalizadas en su desarrollo profesional debido a responsabilidades familiares.
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