Los tribunales avalan el protocolo de una empresa para contactar con los empleados ausentes porque no les coacciona para que se reincorporen. El trabajador, además, puede pedir que no le llamen o no contestar el teléfono.
Una empresa no atenta contra el derecho a la desconexión digital de los trabajadores que están de baja si sus jefes de equipo les llaman para interesarse por su estado de salud. Así lo señala una sentencia de 11 de abril de 2024, emitida por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que rechaza un recurso de suplicación presentado por el sindicato Comisiones Obreras (CCOO) contra una resolución del Juzgado de lo Social número 1 de Vigo.
Al detalle, la resolución analiza el caso de una compañía de soluciones de seguridad que cuenta con un nivel de absentismo superior al 16%. Debido a ello, estableció un protocolo para que los team leaders, es decir, los jefes de equipo con un grupo de entre 15 y 17 empleados a su cargo, según venía definido en la política empresarial, hicieran seguimiento de las ausencias.
Así, el coordinador debía llamar por teléfono, a su número personal, a los miembros de su grupo de trabajo que no acudían a trabajar, con la misión de interesarse por su estado de salud.
El protocolo corporativo fijaba límites: en ningún caso se le puede coaccionar o pedir que se reincorpore a su puesto. De igual manera, los responsables tampoco podían preguntar por el motivo de su ausencia. Además, no quedaba constancia documental de la llamada.
Por otra parte, y según recogía el protocolo de la compañía, en los casos en que el trabajador expresase molestia por la llamada, su coordinador debía desearle una pronta recuperación y no llamarle de nuevo. Si durante la charla se determinaba que la baja estaba relacionada con el entorno laboral, el coordinador debía comunicarlo al departamento de Recursos Humanos, tal como señala la sentencia.
El procedimiento señalaba que el contacto con los empleados se debía producir en los primeros cinco días de ausencia, y en los siguientes en función de la primera conversación. Según los hechos probados, las llamadas se realizaban en un tono de cordialidad para interesarse por la situación del empleado. Si este no contestaba a la primera llamada, no se le volvía a contactar.
El sindicato recurrió el protocolo y acudió al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC), donde no hubo acuerdo, por lo que presentó una demanda de conflicto colectivo contra la empresa para que se declarase el procedimiento como una “práctica ilegal” y que atenta “contra los derechos de las trabajadoras/es que se encuentran en periodo de baja”. Por ello, pedían que se condenara a la empresa “a cesar de manera inmediata” en esta práctica.
La sentencia de primera instancia absolvió a la compañía, pero CCOO interpuso un recurso de suplicación, no dando por perdida la batalla, en el que pedía que se revisaran los hechos probados y se emitiese una nueva sentencia a su favor.
El TSJG cita la jurisprudencia del Tribunal Supremo y la doctrina de los tribunales superiores sobre los requisitos para realizar esta revisión fáctica. Por una parte, expone en su fallo, esta petición se debe fundar en un medio de prueba hábil documental o pericial, ya que no se puede basar en la simple afirmación de que los hechos no han sido probados. También se puede solicitar si no se han incluido determinadas pruebas o si la prueba revela un error del tribunal “de modo palmario”. Con estos mimbres, la Sala recuerda que el recurrente en segunda instancia no puede pretender “la valoración total de las pruebas practicadas” por segunda vez, sin más.
Además, dicha revisión debe tener trascendencia para modificar el fallo de instancia y se debe precisar de manera concreta el hecho que se ha omitido, recuerdan los magistrados. En definitiva, el TSJG rechaza esta solicitud porque los documentos a los que hace referencia “ya han sido valorados y conocidos por el juzgador de instancia”.
En cuanto al fondo del asunto, ante el argumento de que el protocolo cuestionado es una “medida de presión y una falta de respeto a los derechos de los trabajadores” y una vulneración al derecho a la desconexión digital, el tribunal lo descarta de plano. La sentencia señala que “en modo alguno se vulnera el derecho a la desconexión digital por el hecho de que el trabajador que se encuentra en situación de baja de incapacidad temporal, reciba una llamada telefónica para interesarse por su estado de salud” debido a que ello no supone que deba estar conectado al software de la empresa a través de ordenadores, teléfonos móviles corporativos, etcétera. Además, subraya que no existe obligación de “contestar mensajes de WhatsApp, correos electrónicos, videollamadas o cualquier otro tipo de comunicación digital relacionada con el trabajo a desempeñar”.
Sobre la naturaleza de las llamadas, indica que “en ningún caso estas llamadas tienen por objeto coaccionar o pedir el trabajador que se reincorpore a su puesto de trabajo, ni siquiera tienen por objeto conocer el motivo de su ausencia, y asimismo, consta que cuando el trabajador se sienta molesto por la llamada no se procederá a llamarlo de nuevo”. También consta que no se le pregunta ni por el motivo de la baja ni por nada relacionado con la misma.
Por último, concluye el tribunal gallego, el procedimiento corporativo “no es vulnerador de derecho alguno de los trabajadores”. Más bien, para la Sala hay que hacer la interpretación contraria, “debe ser interpretado como un protocolo que tiene por intención crear un buen ambiente laboral entre compañeros de trabajo”. En definitiva, concluye, no se puede entender que “una simple llamada de teléfono” vulnere derecho alguno.
Atendiendo a todos los detalles del caso, la Sala desestima el recurso de suplicación interpuesto por el sindicato CCOO de Galicia y confirma la sentencia de instancia.
Fuente: Cinco Días
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