Las compañías españolas -con facturaciones anuales superiores a 1.000 millones de dólares- dedican de media 3.8 millones de dólares a iniciativas de Diversidad e Inclusión según el estudio Mind the Gap series: Insights from Global Employment leaders publicado por el despacho de abogados Baker McKenzie, donde han participado 900 directivos responsables de dicha área de once jurisdicciones entre ellas España- con facturaciones anuales de entre 1.000 a 15.000 millones de euros.
Este gasto medio por empresa supone un 0,047% de la facturación de las compañías a las que pertenecen los directivos españoles encuestados en el estudio.
Avances en materia de diversidad e inclusión
El 92% de los directivos encuestados creen que los programas de D&I son efectivos si bien las organizaciones todavía están centradas en prioridades como la sensibilización respecto a D&I, contratar y retener talento diverso y el aumento de la diversidad a nivel directivo, en un momento en que los stakeholders están pidiendo a las organizaciones más avances y que se hagan rápidamente.
A pesar de este esfuerzo de las empresas por abordar la diversidad y promover la inclusión, los progresos están siendo lentos, sobre todo en la contratación y retención de talento diverso. Por ejemplo, las personas con discapacidad siguen estando muy poco representados en la plantilla, pese a la existencia de cuotas obligatorias. Y a nivel dirección, también es evidente la falta de diversidad, a pesar de los avances.
Igualmente, el 75% de los encuestados creen que se podría avanzar más y más rápidamente si se aprovechasen y monitoreasen los datos existentes debidamente, pero solo el 50% de las empresas utilizan datos de diversidad como forma de medir la eficacia de las acciones emprendidas.
Aumento de Políticas y Formación
Las compañías encuestadas han incrementado de manera sustancial en los últimos años la implantación de políticas en materia de diversidad e inclusión (el 93% tiene política de igualdad de oportunidades y de flexibilidad laboral y el 92% una política de igualdad retributiva), así como la formación en esta materia a las personas trabajadoras (el 85% ha impartido formación en materia de prevención del acoso sexual y el 80% en materia de concienciación sobre la salud mental). Igualmente, el tipo de políticas y formación impartida ha ido variando (neurodiversidad, violencia doméstica, fertilidad, etc).
Prioridades en materia de diversidad e inclusión
Todavía no se ha avanzado suficientemente a nivel cultura de empresa, especialmente en cuanto al objetivo de que las personas puedan hablar claro sin miedo a sufrir represalias ("Speak-up culture"), que es una de las prioridades de las empresas, junto con alcanzar la equidad salarial, contratar y retener talento diverso y avanzar en una mayor diversidad a nivel dirección.
De hecho, del informe publicado por Baker McKenzie se desprende que casi un 70% de los líderes de diversidad encuestados cree que el personal directivo suele intentar contener las quejas que se reciben en materia de diversidad e inclusión, por lo que no llegan a los canales de denuncia internos y un 34% cree que no se reportan todos los problemas en materia de diversidad e inclusión que existen.
Del mismo modo, la encuesta sugiere que los programas de D&I implementados no están logrando un cambio suficiente en materia de contratación y retención de talento diverso, pese a que el 51% de los responsables encuestados dicen que reclutar y retener talento diverso es una prioridad.
Margarita Fernández, socia de Laboral de Baker McKenzie y especialista en temas de diversidad e inclusión señala que "los programas de diversidad e inclusión son cada vez más importantes dentro de los criterios ESG tanto para los inversores como para el resto de stakeholders implicados, pero es necesario avanzar en el cambio cultural real de las empresas para que haya avances reales. Hace falta que las empresas españolas redoblen esfuerzos en este ámbito "
Principales conclusiones
Margarita Fernández, socia de Laboral en Baker McKenzie concluye que "Para avanzar en materia de diversidad e inclusión no basta con tener políticas, la dirección de las empresas tienen que tener una estrategia en materia de diversidad e inclusión bien definida, donde se analicen los datos existentes para entender porque las políticas implementadas no están siendo tan efectivas como se quiere y hacer los cambios necesarios, estableciendo acciones positivas con un foco en la cultura empresarial. La ausencia de una buena estrategia en materia de diversidad e inclusión aumenta el riesgo de denuncia externa y de litigación, así como de fuga de talento. A la vista del informe, y pese a que hay ámbitos de mejora, soy optimista, cada vez recibimos más peticiones de asesoramiento en esta materia, incluyendo asesoramiento para definir la estrategia a nivel global (donde hay que tener un especial cuidado con las diferencias legales en cada país) y dicho asesoramiento no se limita al mero cumplimiento de la normativa, las compañías van más allá".
FUENTE: EL DERECHO
