¿Los permisos parentales deben computar como tiempo efectivo de trabajo para el devengo de un complemento salarial?
2 de diciembre de 2019
¿Los permisos parentales deben computar como tiempo efectivo de trabajo para el devengo de un complemento salarial?
Los permisos parentales deben computar como tiempo efectivo de trabajo para el devengo de un complemento salarial. El TS considera contraria a Derecho, por discriminatoria, la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas, a los efectos de devengo de un complemento personal variable, las ausencias de los trabajadores que cesan en su actividad por causa de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento.
RESUMEN:
El TS considera contraria a Derecho la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas, a los efectos de devengo de un complemento personal variable, las ausencias de los trabajadores que cesan en su actividad por causa de maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento.
Supuesto de hecho:
- El convenio colectivo de aplicación en la empresa regula el complemento personal de adaptación a la nueva jornada (CPAV) que se abonará por la realización de más de 1200 horas anuales, siendo su cuantía proporcional al incremento de la jornada y al valor de la hora ordinaria.
- En concreto, el citado artículo señala: "Su cuantía será proporcional al incremento de jornada real que realicen al año de conformidad con el artículo 47 frente a la regulada en el ICCP que ascendía a 1.200 horas. Las que excedan de esta cifra se abonarán a valor de hora ordinaria con los criterios señalados con anterioridad."
- A efectos de cálculo de la jornada laboral acreditada por cada trabajador para el cálculo de este complemento, la empresa considera las situaciones de maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo o riesgo en la lactancia, adopción o acogimiento como ausencias al trabajo, por lo que durante esas situaciones NO se genera derecho a la percepción del complemento.
- En consecuencia, a los trabajadores que suspenden su contrato de trabajo por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento, no se les computa dicho periodo como horas trabajadas, a efectos de devengo del CPAV, es decir, de si se superan, o no, las 1.200 horas anuales.
- Un sindicato acude a los Tribunales al considerar contraria a Derecho la práctica empresarial, ya que esto implica que, a final de año, perciban un importe inferior al resto de los trabajadores que no han estado en ninguna de estas situaciones.
Consideraciones jurídicas:
- En primer lugar, el TS examina la cuestión a partir de la distinción dos supuestos, atendiendo a quién sea el titular del derecho.
- El primero se refiere a los supuestos de suspensión del contrato por nacimiento de hijo, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, en los que la persona titular del derecho es siempre la madre, por lo que guardan una relación directa con el sexo de la persona titular del derecho.
- Además, señala la sentencia, la suspensión del contrato durante dichos periodos se impone por la normativa vigente y no se deja a voluntad de la trabajadora el suspender o no el contrato, sino que obligatoriamente ha de suspenderse por razones de protección de la seguridad y salud de la trabajadora, pues en esas circunstancias la mujer se encuentra en una situación de exposición a riesgos especialmente sensibles.
- Por tanto, razona el Tribunal, la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas, a los efectos del devengo del CPAV, el tiempo de dichos periodos, supone una discriminación directa por maternidad y es contraria a la protección dispensada por el ordenamiento jurídico a la maternidad, que se materializa en el no reconocimiento de los derechos económicos.
- El segundo supuesto que contempla la suspensión del contrato de las personas trabajadoras por paternidad, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, el titular del derecho no son únicamente las mujeres, sino también los trabajadores varones.
- Sin embargo, la solución alcanzada respecto al primer supuesto, maternidad, suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural, es plenamente aplicable también a estos supuestos, al tratarse de derechos que buscan facilitar a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional y lograr la igualdad entre hombres y mujeres por lo que respecta a las oportunidades en el mercado laboral y al trato en el trabajo.
- De este modo, concluye la sentencia, la práctica empresarial de no considerar dicho periodo como horas trabajadas, a efectos del devengo del complemento CPAV, es calificada como de "discriminatorio" en ambos casos. Esto es, tanto en los supuestos de permisos maternales, como paternales.
Conclusión Lex@:
Para el TS, el disfrute por las personas trabajadoras de alguno de los derechos parentales que contempla el Estatuto de los Trabajadores no puede originarles un perjuicio en sus derechos económicos. En este sentido, el TS determina que la práctica empresarial consistente en no computar como horas efectivamente trabajadas, a los efectos de devengo de un complemento personal variable, los periodos de suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, adopción o acogimiento, a efectos del devengo de un complemento personal variable, resulta discriminatoria.
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