A partir de ahora, solo existe un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora
El pasado viernes 31 de diciembre, entró en vigor el Real Decreto-ley que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno y las organizaciones sindicales y patronales para reformar estructuralmente el mercado laboral.
Si releemos las primeras líneas de la exposición de motivos del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, localizaremos los dos grandes objetivos perseguidos por esta reforma: acabar con las altas tasas de desempleo y temporalidad existentes en nuestro país.
Así, bajo la intención de eliminar todo aquello que la práctica ha demostrado que no funciona y ante el provocativo mensaje de enfrentarnos “ante una reforma laboral que camina en dirección contraria a la que ha sido habitual en los últimos tiempos”, nos preguntamos: ¿Cuáles son las principales novedades que introduce la norma en materia de contratos? ¿Prevé el texto algún plazo para que las empresas adapten sus contratos temporales vigentes a la nueva legislación? ¿Qué matices existen en el régimen transitorio? Veamos.
Los hasta ahora denominados contrato para la formación y aprendizaje y contrato en prácticas, son sustituidos por dos nuevas modalidades. Así, nace, por un lado, el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto el hecho de compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos. Y por otro, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.
“Los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta tres años después de obtenida la certificación y tendrán una duración de entre seis meses y un año”
Aunque parten de una base similar a sus predecesores, la duración máxima de los nuevos contratos se reduce a dos años para el primer tipo y un año para el segundo.
La figura del tutor en la empresa cobra ahora especial importancia.
Según la reforma, solo podrá celebrarse un contrato de trabajo de duración determinado por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo.
Asimismo, para acreditar que concurre una causa justificada de temporalidad, será obligatorio a partir de ahora que se detalle con precisión, en el propio contrato, el motivo habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
La reforma elimina la artificial distinción del régimen jurídico entre los contratos fijos periódicos y fijos discontinuos. Según el literal del texto que entra hoy en vigor, no resulta justificado distinguir ni a efectos legales ni conceptuales el fijo discontinuo del fijo periódico, incluyéndolos ahora en una categoría y bajo un régimen legal común.
El Real Decreto-ley subraya que lo decisivo en este tipo de contratación es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados. Así, los renovados supuestos de contratación fija-discontinua se enmarcan bajo las siguientes premisas:
La nueva modalidad contractual obligará a la empresa a efectuar una propuesta de recolocación cuando finalice la obra en la que presta servicios el trabajador, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.
“En el sector de la construcción los contratos por obra pasan a ser indefinidos”
Según el texto, el contrato podrá extinguirse si el propio trabajador rechaza la propuesta de recolocación, si la cualificación del mismo no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o por la inexistencia de obras en dicho espacio geográfico. Así, en tales circunstancias brevemente descritas, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción
Los trabajadores que hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses en un periodo de 24 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
Cabe recordar que, hasta la fecha, el plazo máximo de concatenación era de 24 meses en un período de 30 meses.
Ahora, las sanciones se “individualizan” y serán por cada situación fraudulenta, es decir, por cada trabajador y no por empresa.
Para mayor detalle, el importe por uso fraudulento de la contratación temporal oscilará entre 1.000 y 10.000 euros por infracción.
La disposición final octava del Real Decreto-ley marca una entrada en vigor de la norma de forma escalonada. Es decir, aunque el texto completo entra en vigor hoy, existen determinados preceptos para los cuales se ha previsto una vacatio legis para así posibilitar, junto con el conocimiento material de la propia norma, la adopción de las medidas de gestión imprescindibles para su aplicación, además de constituir una exigencia básica del principio de seguridad jurídica.
“Hasta el 30 de marzo de 2022, se podrán concertar contratos eventuales y de obra y servicios conforme a la regulación previa a la reforma”
En concreto, entrarán en vigor el próximo 30 de marzo de 2022, las siguientes medidas en materia contractual:
Lógicamente, se regula también la transitoriedad a las modificaciones ya descritas bajo el siguiente guion:
FUENTE: ECONOMIST & JURIST
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