¿Puede una empresa exigir a un empleado su huella dactilar?
8 de julio de 2017
¿Puede una empresa exigir a un empleado su huella dactilar?
Con el objetivo de proteger el derecho a la intimidad de los trabajadores, las compañías sólo pueden recabar datos biométricos siempre que sea necesaria esta medida para el desarrollo de la actividad.
Entrar en un edificio de alta seguridad mientras que una cámara escanea el iris parece el argumento inicial de una película de ciencia ficción. Sin embargo, este tipo de sistemas que utilizan datos biométricos es ya una realidad en, por ejemplo, ciertos teléfonos móviles de alta gama que permiten su desbloqueo a través de este revolucionario método.
Aunque el análisis ocular parece, de momento, reservado para ciertos organismos como el FBI, hay otros sistemas un poco más sencillos, como el escaneo de las huellas dactilares o el reconocimiento de voz, que están empezando a implantarse en algunos centros de trabajo. "La evolución técnica actual es mucho más rápida que la normativa, por lo que se plantean muchos interrogantes en el seno de las empresas respecto a la idoneidad de estos sistemas", afirma el experto.
La Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) considera que la información biométrica tiene la condición de carácter personal, por lo que su tratamiento debe ajustarse a la Ley Orgánica de Protección de Datos hasta que el 25 de mayo de 2018 entre en vigor el reglamento de la Unión Europea de protección de datos, que reforzará estas medidas, según explica Sergio Sanfulgencio, asociado principal del área de propiedad intelectual de Cuatrecasas. Y es que esta información está íntimamente ligada a cada persona, ya que no es posible alterarla y permite, en principio, una identificación sin errores, aunque ya hay hackers que están trabajando para falsificarla.
La AEPD y diferentes tribunales, entre ellos el Supremo, han confirmado la posibilidad del uso de datos biométricos por las empresas siempre y cuando cumplan ciertos requisitos. En este sentido, los abogados recuerdan la regla del triple juicio: idoneidad, justificación y necesidad. "La medida que adopte una compañía que requiera el uso de cualquier dato biométrico tiene que ser necesaria para el buen funcionamiento de la firma y siempre al menos igual de eficaz que cualquier otra", comenta García, que recomienda a las empresas que elaboren un informe que justifique estos sistemas para protegerse ante posibles negativas y denuncias de los trabajadores o sus representantes legales.
Y es que los expertos tienen claro que, por ejemplo, solicitar la huella digital para entrar en un centro de trabajo cumple el requisito de proporcionalidad que exige el Tribunal Constitucional, una medida que no se entiende para acceder a otros lugares en los que sólo se presta un servicio comercial a los clientes, como puede ser un gimnasio. Tanto es así, que el grupo de autoridades europeas de protección de datos calificó de "desproporcionado" los controles de acceso mediante lectura por huella digital para cualquier comercio.
El artículo 4.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos lo explica claramente: "Los datos de carácter personal sólo se podrán recoger para su tratamiento, así como someterlos a dicho tratamiento, cuando sean adecuados, pertinentes y no excesivos en relación con el ámbito y las finalidades determinadas, explícitas y legítimas para las que se hayan obtenido".
Prevención de riesgos muy invasiva.
Uno de los derechos básicos de los empleados es, según el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, contar en sus centros de trabajo con una adecuada política de prevención de riesgos laborales. A pesar de ello, estas medidas pueden atentar contra el derecho a la intimidad, por lo que es clave valorar su uso y su impacto real en la salud de la plantilla. Uno de los gadgets que más interés están despertando también en el entorno laboral son los relojes inteligentes que miden ciertas constantes vitales. El uso en ciertas profesiones de riesgo podría alertar de un peligro y permitir, de esta manera, que un trabajador cese su actividad cuando supere estos límites. Sin embargo, obligar a su uso a los trabajadores es algo sobre lo que no se han pronunciado los tribunales. "Los wearables podrían ser una herramienta de prevención de riesgos laborales muy útil, pero es claramente intrusiva, por lo que hay que explicar a los trabajadores sus beneficios y recabar su consentimiento".
