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Grabar es legal, aunque se tienen que dar ciertas condiciones.

Si bien el uso del vídeo es aceptado y valorado por las empresas y los trabajadores cuando el objetivo es proteger una actividad comercial ante una amenaza externa, como elemento de efecto disuasorio frente a un robo o incluso como medio de obtener una prueba si éste se produce, sin embargo la percepción no es la misma si lo que se trata es de usar imágenes en vídeo con una finalidad disciplinaria a los empleados.

¿Qué dice la justicia ante el uso de cámaras de seguridad y videovigilancia en las empresas?

Tanto el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, como el Tribunal Supremo español sentenciaron que el uso del vídeo a estos efectos es legal, pero solo si se cumplen de forma estricta la siguientes condiciones:

- Informar al trabajador previamente no solo de la posibilidad empresarial de adoptar medidas de vigilancia, sino también de cómo estas se pondrán en marcha en la práctica

- Que haya motivos concretos que justifiquen la vigilancia

- Valorar el alcance de la vigilancia empresarial y el grado de intromisión que esta supone en la vida personal y familiar de los empleados, debiendo optar por la medida menos intrusiva posible para alcanzar el fin perseguido por la vigilancia.

- No se podrá grabar en espacios comunes. Las empresas no podrán proceder a la instalación de sistemas de videovigilancia en aquellos lugares destinados al descanso o esparcimiento de trabajadores, tales como comedores, vestuarios o aseos.

- El reglamento también limita la instalación de sistemas de grabación de sonidos, ya que sólo se admitirá “cuando resulten relevantes los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo”.

Como práctica habitual un juez no admitirá como prueba las imágenes que hayan sido obtenidas por cámaras ocultas, detectives privados u otros medios, ya que se considera que estas grabaciones vulneran el derecho a la intimidad y vida privada.

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