Sala de prensa

La abogada general de la UE determina que sólo es aplicable en casos excepcionales no inherentes a su estado. Además, debe resultar totalmente imposible su recolocación en la empresa.

El 9 de enero de 2013, la compañía española Bankia inició un período de consultas con los representantes de los trabajadores con vistas a proceder a un despido colectivo. El 8 de febrero de 2013, la comisión negociadora alcanzó un acuerdo en el que se establecían los criterios que debían aplicarse para la selección de los trabajadores que iban a ser despedidos y de aquellos que conservarían su empleo en Bankia.

El 13 de noviembre de 2013, Bankia envió una carta a la empleada, que estaba embarazada en ese momento, por la que se le notificaba la extinción de su contrato de trabajo con arreglo al acuerdo de la comisión negociadora. La carta de despido exponía, en particular, que en el caso concreto de la provincia en la que ella prestaba servicios era necesario un profundo ajuste de la plantilla, y que en el proceso de valoración realizado en la entidad durante el período de consultas la puntuación que ella había obtenido se encontraba entre las más bajas de la provincia.

La trabajadora presentó una demanda impugnando su despido ante el Juzgado de lo Social nº 1 de Mataró (Barcelona), el cual se pronunció a favor de Bankia. Ella recurrió entonces ante el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, el cual solicitó al Tribunal de Justicia que interpretara la prohibición de despido de trabajadoras embarazadas y, más en particular, que indicara cómo debía interpretarse esa prohibición en el marco de un procedimiento de despido colectivo.

En sus conclusiones presentadas hoy, la Abogado General Sharpston sostiene, en primer lugar, que la Directiva de maternidad protege a las trabajadoras «durante el período comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad», aunque aún no hayan informado de su estado al empresario. La excepción que permite el despido de la trabajadora embarazada sólo es aplicable en casos excepcionales no inherentes a su estado. Por otra parte, la Directiva sobre despidos colectivos regula los despidos producidos en el marco de los despidos colectivos y define estos últimos como «los despidos efectuados por un empresario, por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores».

Por lo que se refiere a la interacción entre los dos instrumentos normativos, la Abogado General estima que las condiciones en las que se admite el despido de una trabajadora embarazada, a saber «casos excepcionales no inherentes a su estado admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales», no deben interpretarse en el sentido de que se corresponden exactamente con la expresión «uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores». En el contexto de la Directiva sobre despidos colectivos existen situaciones que se consideran, efectivamente, excepcionales. No obstante, ello no significa que cualquier despido colectivo sea un «caso excepcional» a efectos de la Directiva de maternidad. En consecuencia, corresponde al órgano jurisdiccional nacional comprobar si, en este caso, el despido colectivo puede calificarse como «caso excepcional» para apreciar si es aplicable la excepción a la prohibición de despido.

La Abogado General considera igualmente que, para que opere la excepción basada en la existencia de «casos excepcionales» que hacen posible el despido de una trabajadora embarazada, no basta con invocar motivos que afecten a su puesto en caso de despido colectivo -ni, por otra parte, fuera de este contexto-, sino que, además, en la práctica no debe haber realmente posibilidad de recolocar a la trabajadora embarazada en otro puesto de trabajo adecuado.

Y precisa que el concepto de «recolocación en otro puesto de trabajo» no equivale al de «permanecer en la empresa». La recolocación en otro puesto de trabajo es posible si éste queda vacante o si se crea una vacante transfiriendo a otro trabajador a otro puesto y asignando a la trabajadora el puesto que ha quedado de este modo vacante, mientras que la permanencia en la empresa significa que, sin importar cómo, la trabajadora embarazada conservará su empleo. A este respecto, la Directiva de maternidad no exige a los Estados miembros que adopten expresamente disposiciones que concedan prioridad de permanencia en la empresa a las trabajadoras embarazadas en caso de despido colectivo: si el Derecho nacional ha incorporado correctamente la Directiva de maternidad, la legislación nacional resultante debe garantizar normalmente que una trabajadora embarazada conserve efectivamente su empleo en caso de despido colectivo.

La Abogado General también estima que la Directiva de maternidad exige a los Estados miembros que ofrezcan a las trabajadoras embarazadas tanto protección contra el despido en sí (tutela preventiva), como protección contra las consecuencias de un despido prohibido que se ha producido a pesar de todo (tutela reparativa). En este contexto, la Abogado General afirma que la normativa española aplicable parece establecer que un despido ilegal es «nulo de pleno Derecho». Así pues, parece que esa normativa ofrece una tutela reparativa más que una tutela preventiva. De ser eso cierto, la legislación española no cumpliría los requisitos de la Directiva.

Finalmente, la Abogado General concluye que, para que un preaviso de despido se ajuste a los requisitos previstos en la Directiva de maternidad, éste deberá formalizarse por escrito y poner de manifiesto los motivos, debidamente justificados en relación con casos excepcionales no inherentes al embarazo que admiten el despido. En el contexto de un despido colectivo, no cumpliría este criterio un preaviso de despido que se limita a exponer los motivos generales que justifican los despidos, así como los criterios de selección, sin explicar por qué es admisible el despido de una trabajadora embarazada, dado que las circunstancias específicas del despido colectivo en cuestión hacen de éste un «caso excepcional».