Usted ha establecido un sistema de bonus por ventas. Si los empleados trabajan más horas por voluntad propia para conseguir los objetivos, ¿deben cobrar también por horas extras?
Las horas extraordinarias son aquéllas que se
realizan por encima de la duración máxima de la jornada ordinaria de
trabajo (en general, 40 horas semanales). Los trabajadores no pueden
realizar más de 80 horas extras al año (a excepción de las de fuerza mayor),
incluso aunque exista un acuerdo (el incumplimiento de este límite puede
conllevar multa de hasta 7.500 euros).
Variable por
objetivos
En la
práctica. Si en su empresa la retribución variable por la consecución de
objetivos se devenga cuando el trabajador los alcanza, puede suceder que sus
trabajadores trabajen más de la cuenta para lograr conseguirlos. Pues bien, los
tribunales han considerado que la retribución por horas extras constituye un
concepto salarial independiente y autónomo que remunera el tiempo trabajado que
excede de la jornada laboral ordinaria, por lo que el abono de una retribución
por ventas u objetivos no debe reducir la compensación de horas extras.
Ejemplo. En
caso de que haya ofrecido a los empleados una retribución adicional de
1.000 euros al trimestre por incrementar la productividad un 20% y
trabajen un 20% más de horas (por encima de la jornada marcada en convenio)
para su consecución, deberá abonarles los 1.000 euros y, además, pagar o
compensar con descanso las horas extras realizadas.
Retribución
Descanso o
pago. Las horas extraordinarias deben ser retribuidas o bien
compensadas con descanso equivalente dentro de los cuatro meses siguientes a su
realización. La decisión sobre cómo compensar no puede ser unilateral del
empresario, sino que debe cumplirse lo dispuesto en el convenio colectivo (en
caso de que éste no diga nada y no se alcance acuerdo individual con los
trabajadores, se compensarán con descanso).
Cotización. Si
se opta por la retribución de las horas extras, dicha retribución nunca podrá
ser inferior a lo que se paga por la hora ordinaria (por convenio o pacto puede
acordarse un importe superior, pero nunca inferior). Dichas cantidades constituyen
remuneración y, en consecuencia, deben integrarse en la base de cotización del
trabajador a la Seguridad Social. En este sentido, cabe diferenciar entre lo
siguiente:
Pacto en
contra
Convenio o
acuerdo. Tenga en cuenta que el pacto por el cual la comisión por ventas
compensa las horas trabajadas de más para conseguir los objetivos no es válido,
incluso aunque intervengan los representantes de los trabajadores.
Absorción. Esta retribución adicional por ventas tampoco puede ser objeto de compensación o absorción en caso de incremento del salario mínimo interprofesional o del salario base previsto en el convenio colectivo (no existe homogeneidad entre estos tipos de retribuciones).
FUENTE: Espacio Pymes
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