Sobre la concatenación de contratos y sus consecuencias
7 de noviembre de 2017
Sobre la concatenación de contratos y sus consecuencias
El cómputo de la antigüedad en la empresa es un elemento importante en el devenir de una relación laboral. Un punto esencial de la antigüedad es que es uno de los parámetros fundamentales para el cálculo de la indemnización, por ejemplo, en caso de despido objetivo o disciplinario declarado improcedente.
Ahora tengamos en cuenta que el mercado laboral de España acredita una alta temporalidad, situación que permite comprobar que, en ocasiones, hay empresas que usan los contratos temporales para cercenar, interrumpir, lo que de otro modo serían carreras laborales prolongadas, para lo que hacen mediar entre un contrato y el siguiente, períodos de tiempo más o menos largos, de semanas e incluso meses, que quiebran esa unidad.
Esta práctica ha sido combatida en los tribunales, existiendo sentencias que han considerado que la interrupción de una continuidad de contratos en períodos no muy largos, no impide ligar la relación laboral y considerar la antigüedad real. Ahora bien, ¿existe un límite de tiempo en el que puede permanecer interrumpida una relación laboral para que se entienda que no existe ánimo de perjudicar al empleado afectado?
El Tribunal Supremo en su reciente sentencia del 21 de septiembre pasado, analizaba un caso en el que se pedía reconocer la antigüedad de un empleado como elemento esencial para determinar la existencia de cesión ilegal de trabajadores. La dificultad residía en la existencia de un paréntesis superior a los tres meses seguidos entre un contrato y el siguiente, habiendo el empleado incluso, cobrado la prestación de desempleo.
La tesis de la sentencia se centra en dejar claro que no se debe atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos. Para ello matiza ostensiblemente su propia doctrina fijada en sentencias previas, donde parecía dar a entender que un tiempo superior a un mes, suponía una interrupción definitiva entre contratos, que imposibilitaba tener la relación laboral como única.
El alto Tribunal explica que adopta su decisión actual a la vista de que, en el caso estudiado, en cuatro ocasiones, al menos, los períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses y concluye que en modo alguno se afirma que una interrupción superior a tres meses, por sí sola y en todo caso, enerve la presunción de continuidad del vínculo.
A resultas de todo ello, un abogado, antes de plantear una demanda de este tipo, se encuentra obligado a realizar el ejercicio de poner en relación la dimensión de las interrupciones existentes entre unos y otros contratos, con el tiempo global analizado, siendo esencial que la relación laboral se haya prolongado en el tiempo de forma significativa, no obstante las interrupciones.
Así, no hay que optar por un método matemático a la hora de apreciar la ruptura del vínculo, ni erigir el módulo de tres meses como barrera universal, ni prescindir de la duración global del arco temporal examinado a la hora de ponderar todas las circunstancias. El Tribunal ya en 2016 y 2017 había concluido en este sentido al señalar que, con una interrupción superior a tres meses es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, única.
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